Organização de aprendizagem: diagnóstico do clima de aprendizagem em uma universidade federal de grande porte do Nordeste do Brasil

Abstract

As organizações de aprendizagem têm como essência o aprendizado organizacional contínuo. Ao integrarem as pessoas que as compõem, favorecendo a troca de conhecimentos e experiências frente aos estímulos do ambiente, o clima de aprendizagem dessas organizações tende a estimular a aprendizagem de competências seus trabalhadores e equipes, tornando-os mais ágeis e versáteis, inovadores e coesos, o que gera impactos positivos sobre o desempenho organizacional. Neste contexto, questiona-se: como o clima de aprendizagem de uma Instituição de Ensino Superior (IES) é avaliado por seus servidores? O trabalho objetiva caracterizar como os servidores avaliam o clima de aprendizagem da IES, extraindo indicações de ações para assegurar-lhe condições de dar conta de novos e velhos desafios de gestão, em um ambiente de mudanças nos marcos regulatórios do ensino superior no Brasil e de maiores exigências societais quanto aos resultados de formação de recursos humanos e de produção de conhecimento. Este objetivo geral desmembra-se em: caracterizar como os servidores avaliam o clima de aprendizagem da IES; comparar as percepções de clima de aprendizagem entre técnicos e docentes da IES; e comparar as percepções de clima de aprendizagem entre servidores lotados em unidades de ensino e unidades administrativas da IES. A pesquisa é quantitativa, do tipo levantamento censitário, aplicando-se o DLOQ-A, uma escala internacional composta de sete fatores (dois de nível individual, um grupal e quatro organizacionais) de clima de aprendizagem e validada no Brasil, além de análise documental. Do total de 7.376 questionários enviados aos servidores, 403 retornaram e 378 foram considerados válidos. Tendo em vista que apenas o fator individual “Oportunidade de Aprendizagem Contínua” (OAC) apresenta média acima do ponto médio da escala (3,5), conclui-se que, segundo as percepções dos respondentes da pesquisa, o clima de aprendizagem da IES apresenta fragilidades, sobretudo em relação aos fatores organizacional, não se identificando diferenças nas avaliações de servidores docentes e técnico-administrativos em quase todos os fatores de clima de aprendizagem. Apenas no fator de nível grupal “Compartilhamento de Aprendizagens em Equipe” (CAE), com média geral abaixo do ponto médio da escala de 3,5, as diferenças entre as médias dos servidores lotados nas unidades de ensino e servidores lotados nas unidades administrativas foram estatisticamente significativas, indicando que os primeiros o avaliam melhor. Argumenta-se que o aprimoramento de estruturas, práticas e processos que compõem o clima de aprendizagem em organizações de aprendizagem pode favorecer o desempenho da IES e melhorar sua capacidade de responder positiva e celeremente às novas e velhas demandas societais, acadêmicas e administrativas. Também o diagnóstico do clima de aprendizagem por segmentos específicos de trabalhadores em organizações com muita heterogeneidade estrutural pode ajudar a refinar políticas de aprendizagem, tornando-as mais efetivas em termos de resultados de aprendizagem individual, de grupo e organizacional, e a produzir efeitos mais visíveis sobre o desempenho dessas organizações.

Learning organizations are based on continuous organizational learning. By integrating the people who compose them, favoring the exchange of knowledge and experiences in the face of environmental stimuli, the learning climate of these organizations tends to stimulate the learning of skills of their workers and teams, making them more agile and versatile, innovative and cohesive, which generates positive impacts on organizational performance. In this context, the question is: How is the learning climate of a Higher Education Institution (HEI) evaluated by its servers? This paper aims to characterize how the employees evaluate the learning climate of the HEI, extracting indications of actions to assure it to be able to cope with new and old management challenges, in an environment of changes in the regulatory frameworks of higher education in Brazil and greater societal demands regarding the results of human resources formation and knowledge production. This general objective is divided into: characterize how servers evaluate the learning climate of HEI; compare learning climate perceptions between the HEI technicians and professors; and compare the perceptions of learning climate among servers housed in teaching units and administrative units of the HEI. The research is quantitative, census survey type, applying the DLOQ-A, an international scale composed of seven factors (two individual, one group and four organizational) of learning climate and validated in Brazil, in addition to documentary analysis. Of the 7,376 questionnaires sent to the servers, 403 returned and 378 were considered valid. Considering that only the individual factor “Continuous Learning Opportunity” (CLO) has an average above the midpoint of the scale (3,5), it is concluded that, according to the respondents' perceptions, the learning climate of the HEI has weaknesses, especially in relation to organizational factors, not identifying differences in assessments of teaching staff and technical-administrative in almost all factors of learning climate. Only in the “Team Learning Sharing” (TLS) group level factor, with overall average below the midpoint of the 3.5 scale, the differences between the averages of servers in teaching units and servers in administrative units were statistically significant, indicating that the professors evaluate it better. It is argued that improving the structures, practices and processes that make up the learning climate in learning organizations can enhance HEI performance and improve their ability to respond positively and rapidly to new and old societal, academic and administrative demands. Also, diagnosing the learning climate by specific worker segments in organizations with big structural heterogeneity can help refine learning policies, make them more effective in terms of individual, group and organizational learning outcomes, and produce more visible effects about the performance of these organizations.