Pesquisa de clima organizacional: proposta de modelo de diagnóstico para uma universidade federal.

Abstract

As Instituições Federais de Ensino Superior são caracterizadas como organizações complexas, com constituições diversas das encontradas em outras organizações, tanto no que se refere às funções que devem desempenhar quanto aos aspectos estruturais. Visando maior profissionalização da gestão, essas instituições precisam fazer uso de ferramentas, como as pesquisas que avaliam o clima organizacional, que pode ser compreendido como o grupo de variáveis mensuráveis das organizações, perceptível de maneira direta ou indireta, mas que, em algum momento, será influenciador do comportamento dos servidores. Diante desse contexto, este estudo questiona: Quais variáveis compõem o clima organizacional em uma IFES em implantação? Para tanto, caracterizou-se o modelo de gestão das IFES, analisandose as especificidades das carreiras de docentes e Técnico-Administrativos em Educação, comparou-se os modelos de pesquisa de clima organizacional existentes, selecionou-se as variáveis adequadas as IFES para composição do modelo de diagnóstico de clima organizacional e, a partir daí, propôs-se um modelo de diagnóstico que possibilitou a análise do clima organizacional em uma IFES considerando as especificidades desta instituição. Este estudo qualitativo baseia-se em conceitos e variáveis de clima organizacional e nas características das IFES. Os dados foram coletados por meio de entrevistas em profundidade, observação, documentos e questionários, os quais foram analisados por meio da técnica de análise de conteúdo, a partir das categorias de análise: estrutura e regras; responsabilidade e autonomia; fatores motivacionais; relacionamento interpessoal, coesão, cooperação e equipe; conflito; imagem e avaliação, identidade e prestígio; liderança, suporte e comportamento das chefias; participação, iniciativa e desempenho; desenvolvimento de pessoas; comunicação; planejamento, organização e ambiente de trabalho e conforto físico; satisfação pessoal; fatores externos e especificidade das atividades. Os resultados evidenciaram que a fase de implantação em que a Universidade se encontra faz com que a instituição ainda não tenha um planejamento estratégico em algumas áreas da gestão, de modo que algumas normatizações e os procedimentos são estabelecidos à medida em que as demandas emergem do contexto prático. O desenvolvimento de pessoas, a especificidade das atividades desempenhadas por docentes e TAE, as dificuldades na comunicação e percepção sobre as lideranças são as principais questões que precisam ser consideradas ao se estruturar um modelo de pesquisa de clima organizacional para esta Universidade. A partir desses resultados, conclui-se que, embora, algumas ações voltadas à capacitação, qualificação e qualidade de vida dos servidores tenham sido implementadas na Universidade, ainda é necessário um esforço no que se refere à implantação do planejamento estratégico na área de Gestão de Pessoas, a fim de que se favoreça uma melhor percepção dos servidores em relação à instituição, consequentemente, beneficiando o clima organizacional, que é dinâmico e instável e precisa ser constantemente avaliado e monitorado.

Higher Education Institutions are regarded as complex organizations, which are constituted differently when compared to other organizations, both with regard to the functions it must perform and in terms of its structural aspects. In order to improve the professionalism of management, these institutions need to make use of tools such as surveys that evaluate the organizational climate, which can be understood as the group of measurable variables of the organizations, directly or indirectly perceptible, but which, at some point, will be Influencing servant behavior. Given this context, this study questions: Which variables make up the organizational climate in an IFES in deployment? In order to do so, we investigated the occupational profile of the public servants, mapped the existing efforts in relation to the improvement of the organizational climate, identified the insights of the technical-administrative and teaching staff on the organizational climate, and then proposed the appropriate climate diagnosis model to the reality of the institution under study. In order to do so, the management model for Higher Education Institutions was characterized, analyzing the specificities of teachers' and technical-administrative careers, comparing the existing organizational climate research models with it. Subsequently, variables appropriate for the context of Higher Education Institutions were selected for the composition of the organizational climate diagnosis model and, thenceforth, the diagnostic model was proposed, what made possible the analysis of the organizational climate in a Higher Education Institution, taking into account the demands of this institution. This is a qualitative study, which is based on concepts and variables of organizational climate and the specificities of Higher Education Institutions. Data were collected through indepth interviews, observation, documents and questionnaires, which were analyzed using the content analysis technique, from the following analysis categories: structure and rules; responsibility and autonomy; motivational factors; interpersonal relationship, cohesion, cooperation, and teamwork; conflict; image; evaluation, identity, and prestige; leadership, support, and leadership behavior; participation, initiative, and performance; development of people; communication; planning, organization and work environment and physical comfort; personal satisfaction; external factors and specificity of activities. Results showed that the implementation phase in which the University is located means that the institution does not yet have strategic planning in some areas of management, so that some regulations and procedures are established as demands arise. The development of people, the specificity of the activities performed by technical-administrative and teaching staff, difficulties in communication and perception about leadership are the main issues that need to be considered when analyzing the organizational climate in the University. Based on these results, it is concluded that, although some actions aimed at training, qualification and quality of life of the public servants have been implemented at the University, it is still necessary to perform an effort regarding the implementation of the strategic planning in the area of People Management to favor a positive perception of the public servants with respect to the institution, what, consequently, benefits the organizational climate, which is dynamic and unstable and needs to be constantly evaluated and monitored.