Gestão do conhecimento: processo de implantação do Programa Mentor Petrobras na UO-SEAL

Abstract

O objetivo deste estudo é relatar e analisar a experiência do processo de implantação do Programa Manter Petrobras na UO-SEAL, sendo uma das ações de Gestão do Conhecimento definidas pelo RH/GC da Companhia. O fator motivador constitui uma ação estratégica de ampliação da capacidade competitiva e de sustentabilidade do negócio, tendo em vista um mercado extremamente dinâmico, inovador e de grande competitividade. Outros fatores também motivaram o desenvolvimento deste trabalho, o elevado número de empregados com tempo de aposentadoria, os desligamentos de empregados, o retrabalho e a busca pela rápida tomada de decisão contribuindo para o aprendizado organizacional, garantindo a continuidade e geração de novos negócios. O compartilhamento do conhecimento em suas diversas áreas, principalmente naquelas reconhecidas como estratégicas e de diferencial competitivo, são carentes de ações sistematizadas que garantam a qualidade do conhecimento transmitido e a sua utilização dentro dos sistemas organizacionais. A aprendizagem organizacional tomada como base foi na Teoria da criação do conhecimento, onde se trabalhou a dimensão epistemológica (conhecimento explícito e tácito) e ontológica (criação individual do conhecimento), peças chave para o modelo SECI. Através do Programa Mentor, buscou-se o alcance dos objetivos. A abordagem utilizada foi a qualitativa, baseando-se no método de pesquisa-ação, tendo por conta o modo cooperativo e participativo, a visão de transformar o social, gerando um resultado, também pela interação e capacitação dos participantes (treinamentos e reuniões). O público alvo foram empregados de cargos júniors com até 3 anos de empresa, aqueles aposentáveis (para os próximos 3 anos) e aqueles aposentados mas ainda na ativa, reconhecidos pelo seu saber técnico. O período compreendeu os anos de 2011 a 2013. Buscaram-se com base no Programa Piloto implantado na UO-RNCE, as melhores práticas e lições aprendidas, minimizando assim as dificuldades e maximizando os ganhos. Este estudo demonstrou resultados positivos, tanto em termos de produto final como pelos próprios integrantes e, suas respectivas gerências, culminando na realização do 1º Encontro de Mentores da UO-SEAL, onde foram apresentados os produtos finais de cada plano de mentoria.

The objective of this study is to describe and analyze the experiment of the process of implantation of of the Mentor Program Petrobras UO-SEAL, The motivating factor is a strategic move to expand the capacity - competitive and sustainable business, with a view dynamic, innovative and highly competitive extremely a market. Other factors also motivated the development of this work, the high number of employees with time to apo - rement, the employee terminations, rework and the quest for rapid decision-making contributes to organizational learning, ensuring continuity and generating new business. The sharing of knowledge in diverse areas - will, especially those recognized as strategic and competi -tive advantage, are lacking of systematic actions that ensure the quality of knowledge imparted and its use within the organizational systems. Organizational learning was taken as a basis in the theory of knowledge creation, where it worked the epistemological dimension (explicit and tacit knowledge) and ontological (individual knowledge creation), key pieces to the SECI model. Through the Mentor Program, we sought to achieve the goals. The used approach was qualitative, based on the method of action research, by taking account of the mo - co-operative and participatory vision of transforming the social, generating a result, also by the interaction of the participants and training (training and meetings). The target pub- PUBLIC employees were junior positions with up to 3 years from now, those retired (for the next 3 years) and those retired but still active, recog-lished by his technical knowledge. The period comprised the years 2011-2013. Searching themselves to be based on the Pilot Program implemented in UO- RNCE, best practices and lessons learned, thus minimizing the difficulties and maximizing gains. This study showed positive results, both in terms of final product as members and their respective managements for themselves, culminating in the holding of the 1st Meeting UO-SEAL Mentors, where the final products of each mentoring plan were presented.